Parole d’expert : ce que vous devez savoir sur le télétravail

Le télétravail s’est nettement installé dans les habitudes professionnelles. D’ailleurs l’année dernière nous posions la question de la difficulté du retour au bureau (Lire l’article) . Vous souhaitez mettre en place durablement ce mode de travail à distance au sein de votre structure ? On fait le point sur vos obligations et les règles qui encadrent cette pratique.

Même si cela vous paraît couler de source, rentrons dans les détails. Selon le code du travail, le télétravail est une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il peut être régulier comme, par exemple, un à deux jours par semaine, dans ce cas-là, le dispositif est précisé dans l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur, mais aussi occasionnel, quelques jours ou semaines par an.

Le code du travail ne fixe aucun critère ou condition particulière pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise au profit des salariés. En théorie, le télétravail s’applique à toutes les catégories professionnelles.

Cependant, il ne s’agit pas d’un droit pour le salarié. Au sein d’une même entreprise, il est possible que le profil d’un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d’autres postes peuvent en bénéficier. Ainsi, les employeurs peuvent décider de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnels.

Notez qu’un employeur a le droit de refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, et ce même si son poste est éligible à ce mode d’organisation et que le télétravail est mis en place au sein de la structure. Cependant, il a l’obligation de motiver sa décision de refus.

À l’inverse, le refus d’accepter un poste de télétravailleur par le salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Gardons en tête que le télétravail doit être volontaire, l’employeur ne peut donc pas imposer ce mode d’organisation du travail. En revanche, en cas de circonstances exceptionnelles (comme une menace d’épidémie), ou en cas de force majeure, le télétravail peut être instauré sans l’accord du salarié.

Depuis la loi sur le dialogue social, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler. Pour mettre en place le télétravail, il existe plusieurs possibilités, un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…), ou un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique.

Dans ce dernier cas il doit être précisé les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, et les modalités d’accès des travailleurs handicapés, salariées enceintes et salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.

Les obligations spécifiques à l’égard des télétravailleurs sont de les informer des restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition, ainsi que des éventuelles sanctions auxquelles ils s’exposent, d’organiser un entretien annuel avec chacun, notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, et de leur donner la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences et leur indiquer la disponibilité de tout poste de cette nature.

Bien sûr le télétravailleur est un salarié à part entière de l’entreprise, il dispose donc des mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (droit à la formation, au respect de sa vie privée, à la santé et la sécurité au travail et l’accès aux activités sociales de l’entreprise, informations syndicales et avantages sociaux).

Vous l’avez compris, l’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. À ce titre, il rembourse les frais occasionnés par l’exercice du télétravail, soit sur la base des dépenses réelles du salarié, soit avec une allocation forfaitaire.

On distingue trois catégories de frais : les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique incluant les dépenses d’acquisition du mobilier et du matériel informatique, et les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Les dépenses engagées dans le cadre du télétravail sont des frais professionnels et peuvent être exclues de l’assiette des cotisations.

Lorsque le télétravail est partiel (certains jours de la semaine), la prise en charge du coût des transports par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui travaille en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Remboursement des frais de télétravail : nouveaux barèmes pour 2026

Les nouveaux plafonds de l’allocation forfaitaire de télétravail ont été mis à jour pour 2026. Pour en savoir plus, c’est ICI